¿Por Qué las Empresas Líderes Eligen Relojes?

Introducción

Los Gerentes de Recursos Humanos, Marketing y Compras enfrentan constantemente el desafío de seleccionar regalos empresariales que no solo reconozcan la eficiencia de empleados y fortalezcan relaciones comerciales, sino que también prestigien a la empresa. Analizamos los cinco productos más demandados y por qué las corporaciones líderes están migrando hacia una solución superior.

Los 5 Regalos Empresariales Más Vendidos: Análisis Comparativo

1. Mates Personalizados con Logo Empresarial

Ventajas:

• Conexión cultural inmediata en el mercado argentino
• Uso diario que garantiza visibilidad de marca
• Costo accesible para campañas masivas de RRHH

Desventajas:

• Vida útil limitada (12-18 meses máximo)
• Restricción geográfica para empresas con operaciones internacionales
• Percepción como regalo “común” sin diferenciación competitiva
• No prestigia la imagen corporativa en segmentos ejecutivos

2. Lapiceras y Bolígrafos Corporativos

Ventajas:

• Inversión mínima para departamentos de Marketing
• Distribución masiva en eventos corporativos
• Utilidad universal en entornos de oficina

Desventajas:

• Valor percibido prácticamente nulo
• Tasa de pérdida superior al 70% en el primer mes
• Impacto cero en el prestigio empresarial
• Commodity sin diferenciación posible

3. Tazas Empresariales Personalizadas

Ventajas:

• Visibilidad constante en espacios de trabajo
• Superficie amplia para branding corporativo
• Presupuesto favorable para gerencias de compras

Desventajas:

• Fragilidad que compromete la durabilidad
• No transmite seriedad empresarial en contextos ejecutivos
• Restricción de uso a entornos de oficina
• Saturación extrema en el mercado corporativo

4. Botellas Deportivas con Logo

Ventajas:

• Alineación con políticas de bienestar corporativo
• Durabilidad superior a alternativas frágiles
• Tendencia wellness en programas de RRHH

Desventajas:

• Segmentación restrictiva de usuarios
• Inadecuado para reconocimientos ejecutivos
• Competencia directa con marcas deportivas premium
• Limitaciones en contextos formales de negocios

5. Relojes Empresariales con su logotipo

• Prestigio inmediato: Hace que la empresa se vea como líder en su sector
• Excelente retorno: Se usan 5-10 años vs. otros regalos que duran solo meses
• Sirven para todo: Perfectos desde regalos por antigüedad hasta eventos ejecutivos
• Diferenciación: Pocas empresas regalan relojes en Argentina, genera distinción
• Muestra valor: Comunica que realmente se aprecia a esa persona
• Crea lealtad: Generan vínculos laborales que perduran
• Mejora la imagen: La gente ve a la empresa como sólida y confiable

Inversión:

¿Por Qué los Relojes Son la Mejor Opción para Regalos Empresariales?

Para Gerentes de RRHH: Un reloj personalizado comunica el verdadero valor del reconocimiento a empleados eficientes, transformando un simple obsequio en una herramienta de retención de talento.

Para Gerentes de Marketing: Mientras los competidores saturan el mercado con lapiceras y mates, un reloj corporativo posiciona la marca en un nivel superior, generando recordación perdurable.

Para Gerentes de Compras:

Los números son claros: un reloj de $150.000 que se usa durante 5 años da mejor resultado que gastar lo mismo en 50 lapiceras de $3.000 que quedan en el olvido en pocas semanas.

El Prestigio Empresarial Como Factor Decisivo

En tiempos donde recompensar a un empleado no solo habla bien de la empresa sino que la prestigia, la selección del regalo corporativo se convierte en una decisión estratégica. Los relojes empresariales personalizados trascienden el obsequio convencional para convertirse en una declaración de principios corporativos.

Las empresas que eligen relojes comunican:

• Solidez financiera y estabilidad institucional
• Apreciación genuina por las relaciones comerciales
• Visión a largo plazo en sus vínculos profesionales
• Estándares de calidad superiores en todas sus decisiones

Conclusión: Inversión vs. Gasto en Regalos Empresariales

Mientras los productos tradicionales satisfacen necesidades inmediatas con resultados efímeros, los relojes empresariales representan una inversión estratégica que fortalece simultáneamente el reconocimiento individual y el posicionamiento corporativo.

Para empresas que comprenden que prestigiar su imagen comienza con decisiones excepcionales.

El presupuesto para regalos empresariales no debe ser un simple cálculo, sino el resultado de un análisis profundo de sus necesidades corporativas y sus posibilidades de diferenciación. Las organizaciones líderes reconocen en los relojes personalizados la herramienta definitiva para promocionar su empresa, institución o evento con la distinción que merecen sus relaciones más valiosas.

Solicite modelos para hombre y para mujer y descubra por qué las empresas más prestigiosas de Argentina confían en relojes corporativos para sus reconocimientos más importantes.

Introducción

Los Gerentes de Recursos Humanos, Marketing y Compras enfrentan constantemente el desafío de seleccionar regalos empresariales que no solo reconozcan la eficiencia de empleados y fortalezcan relaciones comerciales, sino que también prestigien a la empresa. Analizamos los cinco productos más demandados y por qué las corporaciones líderes están migrando hacia una solución superior.

Los 5 Regalos Empresariales Más Vendidos: Análisis Comparativo

1. Mates Personalizados con Logo Empresarial

Ventajas:

• Conexión cultural inmediata en el mercado argentino
• Uso diario que garantiza visibilidad de marca
• Costo accesible para campañas masivas de RRHH

Desventajas:

• Vida útil limitada (12-18 meses máximo)
• Restricción geográfica para empresas con operaciones internacionales
• Percepción como regalo “común” sin diferenciación competitiva
• No prestigia la imagen corporativa en segmentos ejecutivos

2. Lapiceras y Bolígrafos Corporativos

Ventajas:

• Inversión mínima para departamentos de Marketing
• Distribución masiva en eventos corporativos
• Utilidad universal en entornos de oficina

Desventajas:

• Valor percibido prácticamente nulo
• Tasa de pérdida superior al 70% en el primer mes
• Impacto cero en el prestigio empresarial
• Commodity sin diferenciación posible

3. Tazas Empresariales Personalizadas

Ventajas:

• Visibilidad constante en espacios de trabajo
• Superficie amplia para branding corporativo
• Presupuesto favorable para gerencias de compras

Desventajas:

• Fragilidad que compromete la durabilidad
• No transmite seriedad empresarial en contextos ejecutivos
• Restricción de uso a entornos de oficina
• Saturación extrema en el mercado corporativo

4. Botellas Deportivas con Logo

Ventajas:

• Alineación con políticas de bienestar corporativo
• Durabilidad superior a alternativas frágiles
• Tendencia wellness en programas de RRHH

Desventajas:

• Segmentación restrictiva de usuarios
• Inadecuado para reconocimientos ejecutivos
• Competencia directa con marcas deportivas premium
• Limitaciones en contextos formales de negocios

5. Relojes Empresariales con su logotivo

• Prestigio inmediato: Hace que la empresa se vea como líder en su sector
• Excelente retorno: Se usan 5-10 años vs. otros regalos que duran solo meses
• Sirven para todo: Perfectos desde regalos por antigüedad hasta eventos ejecutivos
• Diferenciación: Pocas empresas regalan relojes en Argentina, genera distinción
• Muestra valor: Comunica que realmente se aprecia a esa persona
• Crea lealtad: Generan vínculos laborales que perduran
• Mejora la imagen: La gente ve a la empresa como sólida y confiable

Inversión:

¿Por Qué los Relojes Son la Mejor Opción para Regalos Empresariales?

Para Gerentes de RRHH: Un reloj personalizado comunica el verdadero valor del reconocimiento a empleados eficientes, transformando un simple obsequio en una herramienta de retención de talento.

Para Gerentes de Marketing: Mientras los competidores saturan el mercado con lapiceras y mates, un reloj corporativo posiciona la marca en un nivel superior, generando recordación perdurable.

Para Gerentes de Compras:

Los números son claros: un reloj de $150.000 que se usa durante 5 años da mejor resultado que gastar lo mismo en 50 lapiceras de $3.000 que quedan en el olvido en pocas semanas.

El Prestigio Empresarial Como Factor Decisivo

En tiempos donde recompensar a un empleado no solo habla bien de la empresa sino que la prestigia, la selección del regalo corporativo se convierte en una decisión estratégica. Los relojes empresariales personalizados trascienden el obsequio convencional para convertirse en una declaración de principios corporativos.

Las empresas que eligen relojes comunican:

• Solidez financiera y estabilidad institucional
• Apreciación genuina por las relaciones comerciales
• Visión a largo plazo en sus vínculos profesionales
• Estándares de calidad superiores en todas sus decisiones

Conclusión: Inversión vs. Gasto en Regalos Empresariales

Mientras los productos tradicionales satisfacen necesidades inmediatas con resultados efímeros, los relojes empresariales representan una inversión estratégica que fortalece simultáneamente el reconocimiento individual y el posicionamiento corporativo.

Para empresas que comprenden que prestigiar su imagen comienza con decisiones excepcionales.

El presupuesto para regalos empresariales no debe ser un simple cálculo, sino el resultado de un análisis profundo de sus necesidades corporativas y sus posibilidades de diferenciación. Las organizaciones líderes reconocen en los relojes personalizados la herramienta definitiva para promocionar su empresa, institución o evento con la distinción que merecen sus relaciones más valiosas.

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1. Durabilidad: Los relojes de alta gama están diseñados para durar muchos años, lo que significa que su regalo empresarial será recordado durante mucho tiempo.
2. Calidad: Los relojes de alta gama están fabricados con materiales de alta calidad y mano de obra experta, lo que garantiza que el reloj funcionará perfectamente y se verá bien durante mucho tiempo.
3. Prestigio: Los relojes de alta gama son considerados un signo de prestigio y status, lo que hará que su empresa sea vista como una organización de alto nivel y aumentará su reputación.
4. Personalización: Los relojes de alta gama se pueden personalizar con el logotipo de su empresa, lo que le dará una gran visibilidad a su marca.
5. Exclusividad: Los relojes de alta gama son relativamente exclusivos y no son accesibles para todo el mundo, lo que significa que su regalo empresarial será muy valorado.
6. Versatilidad: Los relojes de alta gama son un regalo versátil que puede ser utilizado por cualquier persona, en cualquier momento y lugar.
7. Valor: Los relojes de alta gama son un regalo de alto valor, lo que puede ayudar a reforzar las relaciones empresariales.
8. Reconocimiento: Los relojes de alta gama son reconocidos en todo el mundo, lo que significa que su regalo empresarial será valorado tanto en el ámbito nacional como internacional.
9. Elegancia: Los relojes de alta gama son elegantes y sofisticados, lo que transmitirá una imagen positiva y de buen gusto de su empresa.
10. Durabilidad: Los relojes de alta gama son un regalo duradero que puede ser utilizado durante mucho

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UNITIME Argentina, empresa líder de regalos empresariales importantes para empresas importantes le asesorará para ofrecerle un reloj con el logo de su empresa acorde a su presupuesto y necesidad.

Atención especial a gerentes de RR HH para la elección del mejor regalo para sus empleados.

Decenas de importantes empresas argentinas han optado por regalar relojes de alta gama como parte del programa de reconocimiento al personal de sus empresas en forma de regalo empresarial.
Un reloj es un regalo empresarial ideal para recompensar y reconocer el desempeño de los ejecutivos y los empleados de la empresa. Reforzará el compromiso de sus empleados con su empresa convirtiendo el regalo en una inversión invalorable.

Consúltenos y le asesoraremos para que su regalo sea un éxito total.

Contáctenos y le ayudaremos a elegir el regalo adecuado a sus necesidades y presupuesto.

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Mejorar el compromiso y el reconocimiento de los empleados con regalos empresariales

El compromiso de los empleados necesita soluciones más útiles y personalizadas

El alcance de la rotación en el lugar de trabajo durante el año pasado no tiene precedentes, lo que obligó a los gerentes y empleados a ajustar significativamente su vida laboral y familiar. Los empleadores deben repensar cómo avanzan dados los cambios aparentemente interminables.

Trabajar desde casa y desempeñar el papel de padre al mismo tiempo ha hecho que para muchos sea un desafío establecer un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida.

Si bien los empleadores se han mostrado complacientes y respetuosos con las diferentes circunstancias de los empleados, los empleados podrían estar experimentando agotamiento o sentirse abrumados al hacer malabarismos con sus vidas profesionales y personales.

Los empleadores saben que deben dar mayor importancia al compromiso de los empleados en el futuro.

La participación de los empleados ha sido un desafío, incluso antes de la pandemia.

Según una investigación de Dale Carnegie, el 45 por ciento de la fuerza laboral no estaba comprometida y el 26 por ciento estaba activamente desconectado.

Probablemente sea seguro asumir que estos números se ven drásticamente diferentes ahora.

Los regalos empresarios siempre han sido una herramienta estratégica en el conjunto de herramientas de participación, pero aplicar esa herramienta de manera irreflexiva puede provocar una respuesta incorrecta.

En nuestro entorno actual, es imperativo que los regalos corporativos vuelvan a tener sentido.

Sin embargo, la disponibilidad y escala de las opciones de obsequios ha sido limitada y las capacidades de personalización y tecnología a las que los gerentes y departamentos de recursos humanos tienen acceso pueden dejar mucho que desear.

El compromiso de los empleados necesita soluciones más útiles y personalizadas

“Gracias por ese regalo que nunca usaré”, dijo casi cualquiera de nosotros a lo largo de nuestras carreras y experiencias laborales.

A pesar de las buenas intenciones de los departamentos de RR.HH. y de los gerentes detrás de los esfuerzos de regalos empresariales, hay muchas razones por las que los regalos corporativos se han ganado una reputación pesada a lo largo de los años.

Los regalos promocionales como vinos, entradas a espectáculos, los gorros con logo y los marcos de fotos de marca han sido los regalos básicos típicos en el lugar de trabajo. ¿Pero son realmente apreciados?

Los regalos como estos están destinados a motivar y mostrar aprecio, pero a menudo no provocan la respuesta positiva y emocional deseada del receptor debido a los obstáculos actuales asociados con los regalos.

Provocar estos comportamientos debe ser el objetivo de los regalos empresariales que se ofrecen en el lugar de trabajo.

Sin embargo, tampoco se trata solo de dinero o ‘puntos’. Los regalos pueden presentarse en muchas formas para obtener una respuesta positiva y pueden mejorar el compromiso de los empleados, y es posible que el dinero o los obsequios equivalentes en efectivo no siempre sean la respuesta correcta cuando se trata de motivación.

El Dr. Dan Ariely, profesor de economía del comportamiento en la Escuela de Negocios de la Universidad de Duke, analizó la importancia de fomentar un sentido de creación y dominio del trabajo entre la base de empleados. Los regalos juegan un papel en eso.

Un primer paso que los departamentos de recursos humanos y los gerentes pueden dar para redefinir sus esfuerzos de superdotación es aplicar un enfoque centrado en los empleados.

Tomarse el tiempo para comprender los deseos, motivaciones e intereses de un empleado contribuye en gran medida a establecer una relación más sólida entre el empleador / gerente y el empleado.

No hay mejor momento que el presente para aplicar este nuevo enfoque, ya que todos nos reiniciamos y seguimos adelante.

Es posible que seguir aceptando los procesos y las experiencias corporativas actuales de regalos ya no sea una opción cuando los equipos de RR.HH. y los gerentes saben que los regalos pueden desempeñar un papel mucho más importante en el lugar de trabajo y apoyar iniciativas más grandes.

Por ejemplo, los programas de incorporación de empleados pueden recibir cambios de imagen extremos para garantizar que los empleados sientan que su nuevo empleador los ‘capta’ desde el primer día.

Si un regalo es parte de esa experiencia, debe hablar de los intereses centrales del empleado.

De manera similar, los programas de bienestar de los empleados buscan evolucionar para seguir siendo relevantes y efectivos. Regalar es una herramienta que tiene el potencial de ayudar en esa transformación.

La tecnología necesita esforzarse más

Ajustar estrategias y enfoques puede ser imperativo para mejorar los esfuerzos corporativos de regalar al personal, y la tecnología debe desempeñar un papel más integral.

Si los departamentos y gerentes de recursos humanos realmente quieren ofrecer mejores regalos, la tecnología debe superar estos desafíos persistentes que pueden obligarlos y limitarlos a brindar esos mismos regalos pesados.

Actualmente, las soluciones de tecnología de regalos empresariales están disponibles en todas las formas y tamaños.

Históricamente, se han dirigido a audiencias amplias o casos de uso y experiencias específicos, pero no ambos. Esto puede crear limitaciones para el departamento de recursos humanos y los gerentes.

Las soluciones que se adaptan a un público amplio pueden tener limitaciones en la cantidad de opciones de obsequios para los empleados.

Del mismo modo, si un departamento de recursos humanos está buscando ejecutar una variedad de iniciativas y experiencias de regalos empresariales, aceptan la dura realidad de que pueden necesitar administrar múltiples soluciones para hacerlo. Y eso puede volverse difícil de manejar.

Sorprendentemente, muchas soluciones de tecnología de regalos se quedan cortas en el entorno empresarial actual, ya que se debe prestar más atención a la experiencia de regalos de un extremo a otro.

Es muy probable que cuando el departamento de RR.HH. o el gerente quiera hacer un regalos en cualquiera de los escenarios antes mencionados, deseen que la experiencia del regalos sea lo más personalizada posible.

Imagine una experiencia de incorporación más personalizada. Incluso antes del primer día, el empleado recibe un regalo y no es una taza; es un regalo entregado digitalmente que se elige específicamente para él o ella, como un reloj personalizado, porque el empleador pudo brindar un obsequio que reconocía su actividad favorita en función de las conversaciones durante el proceso de entrevista.

O el departamento de recursos humanos está configurado para activar una nueva iniciativa de bienestar y la empresa puede enviar digitalmente selecciones de regalos orientados a la salud junto con un mensaje de video personalizado para cada individuo en lugar de la empresa en su conjunto, creando una experiencia de regalo más inspiradora para el destinatario.

El resultado de estos escenarios puede ser las respuestas emocionales positivas deseadas que los empleados apreciarán, recordarán como un gran recuerdo y se sentirán más motivados para hacer su mejor trabajo.

Ahora imagine la capacidad de hacer realidad estos escenarios de regalos sin necesidad de utilizar múltiples soluciones para hacerlo. Ese no es el futuro. Hoy es posible.

Lo que está en juego

Los regalos corporativos pueden ser mucho más de lo que son hoy. Al enfocarse en brindar una experiencia personalizada, tiene el potencial de ser un diferenciador cultural en un momento en que los empleadores están trabajando para construir y mejorar su marca.

No hay mejor momento que el presente para hacer de los regalos empresarios una herramienta significativa nuevamente.

Si celebra el éxito de sus empleados remotos, le da a ellos una razón para seguir teniendo éxito. Descubra cómo un regalo empresarial de nuestra gama de relojes personalizados pueden ayudarlo a lograr una cultura empresarial positiva y convertirse en un aliado de la productividad de su empresa.

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Tarjetas de regalo y programas de reconocimiento de empleados: una combinación perfecta

Año tras año, ha surgido una tendencia en la mayoría de las empresas, independientemente de su tamaño: los programas de reconocimiento de empleados se han convertido en una parte integral de la cultura laboral. 

Enraizados en los planes anuales de los equipos de recursos humanos o compensación, estos programas ahora tienen sus propios presupuestos y se administran como actividades formales, con estructuras claras y predeterminadas. 

Al querer satisfacer verdaderamente las necesidades de sus empleados, los equipos gerenciales deben crear programas que sean pertinentes y efectivos, y las tarjetas de regalo como incentivos son la opción número uno de la fuerza laboral.

El impacto de las recompensas no monetarias

Cuando se les consulta, los profesionales de la industria de incentivos demuestran un alto optimismo neto con respecto al impacto de las recompensas no monetarias en sus programas. 

Con el tiempo, las asignaciones presupuestarias para los programas de recompensas han aumentado y los empleadores están invirtiendo cada vez más por empleado, a menudo mediante la difusión de tarjetas de regalo. 

Es una opción flexible que se adapta a un gran número de personas, lo que hace que el premio sea atractivo para el personal y crea un entorno de trabajo motivador para todos.

Tarjetas de regalo, la herramienta más popular

Obviamente, las recompensas otorgadas a través de un programa de reconocimiento tienen que valer la pena para los empleados; es la única forma de garantizar una iniciativa exitosa. 

Los estudios demuestran que más del 62% de las recompensas utilizadas en el lugar de trabajo son tarjetas de regalo.

Es una opción de canje muy ventajosa para las empresas, ya que las tarjetas de regalo generalmente se pueden comprar con descuento. Por tanto, se maximizan las inversiones del empleador y se puede aumentar la cantidad ofrecida a los empleados. ¡Todos ganan!

Una práctica común entre empleadores

Por mucho que sabemos que la industria de las tarjetas de regalo satisface las necesidades de los programas de fidelización y crecimiento de clientes para muchas empresas, una encuesta reciente en confirma que más del 56% de las empresas usan una parte de sus tarjetas de regalo compradas para obsequios de los empleados. 

Esta importante cifra confirma el alcance de la práctica en entornos laborales. En lugar de distribuir una amplia gama de artículos que no son útiles para sus empleados, las empresas inteligentes estudian y respetan las tendencias modernas que confirman la alta demanda de tarjetas de regalo como un artículo de elección.

En conclusión, la mayoría de los empleadores operan programas de reconocimiento y, entre los que lo hacen, muchos usan tarjetas de regalo como incentivos, ya que son la recompensa más preciada del mercado. 

La solución de la tarjeta de regalo es simple y garantiza una alta tasa de satisfacción entre los empleados, al tiempo que requiere muy poco esfuerzo por parte de los equipos de gestión. Si su empresa aún no cuenta con un programa de este tipo, ¿a qué está esperando?

Si celebra el éxito de sus empleados, le da a ellos una razón para seguir teniendo éxito. Descubra cómo un gift card para comprar nuestra gama de relojes para regalos empresariales pueden ayudarlo a lograr una cultura empresarial positiva. 

Decenas de importantes empresas argentinas han optado por regalar tarjetas de regalo relojes de alta gama como parte del programa de reconocimiento al personal de sus empresas en forma de regalo empresarial.
Una gift-card es un regalo empresarial ideal para recompensar y reconocer el desempeño de los ejecutivos y los empleados de la empresa. Reforzará el compromiso de sus empleados con su empresa convirtiendo el regalo en una inversión invalorable.

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UN REGALO EMPRESARIAL DIFERENTE

Las tarjetas de regalo y  las recompensas digitales se están imponiendo y cada vez más empleadores y empleados se dan cuenta de sus beneficios.

La investigación ha encontrado  una gran cantidad de beneficios para incentivar y recompensar al personal utilizando gift cards en lugar de recompensas en efectivo, con el valor personal de recibir recompensas como tarjetas de regalo que generalmente superan con creces las recompensas en efectivo reales.

También son fáciles de usar y permiten gastar sin culpa en algo que los empleados quieren en vez de verse absorbidos por las facturas del hogar. 

Esto es especialmente cierto en el caso de las recompensas, la motivación o los incentivos festivos, una época del año en la que una recompensa a veces puede marcar una gran diferencia en la motivación del personal y del lugar de trabajo.  

Sin embargo, para algunos, todavía pueden parecer un poco impersonales. Un ejercicio para marcar casillas, comprado a granel y dejado en los escritorios de los empleados con muy poco cuidado y atención; en realidad, es fácil ver por qué el personal puede no estar muy emocionado de recibir un gift card.

Pero la culpa no es del regalo en sí, sino de la presentación. No se necesita mucho para convertir su enfoque del uso de tarjetas de regalo para recompensas en algo mucho más emocionante y mucho más personal.

¿IMPORTA REALMENTE LA PERSONALIZACIÓN del GIFT CARD?

Existe una gran cantidad de investigaciones disponibles sobre la importancia de reconocer públicamente los esfuerzos individuales de los empleados en el trabajo, y cómo un simple “gracias” a menudo se valora mucho más que una recompensa monetaria.

Muestra que el empleador realmente ha pensado en reconocer el trabajo duro y los logros de los empleados, en lugar de simplemente proporcionar los requisitos mínimos para las recompensas del personal.

De eso estamos hablando cuando decimos que debe adoptar un enfoque personal: usar tarjetas de regalo como recompensas específicas para una persona específica. Incluso si se han comprado en cantidad, es importante entregar recompensas de manera que quienes las reciben se sientan valorados individualmente. 

LA ENTREGA DE LOS GIFT CARDS

Hay algunos pasos realmente simples para una presentación más personal de las recompensas basadas en tarjetas de regalo:

• Diríjase al destinatario por su nombre. Ya sea a través de tarjetas o notas que muestran el nombre de cada empleado o mediante la entrega de gift cards en una tarjeta de felicitación, los pocos segundos adicionales que se necesitan para agregar un nombre muestran que una recompensa no ha salido de una pila idéntica sin pensar en la persona que la recibe. .   
• Entréguelo en persona.  No estamos diciendo que necesite una ceremonia de premios cada vez, pero simplemente hacer el esfuerzo de  pasar por el escritorio de un empleado para entregar recompensas y obsequios personalmente  puede ser de gran ayuda para imbuir la recompensa más simple con mayor valor.

• Agradezca. Dar una recompensa implica un agradecimiento, pero si bien la implicación es una cosa, dar las gracias es otra completamente distinta. Agradézcales por algo específico, reconozca el esfuerzo y el sacrificio personal que han hecho y dígales lo que significa para usted personalmente.
• Personalice. Al adquirir las gift cards, recuerde encargar la personalización del regalo: las iniciales del empleado y opcionalmente el logotipo de la empresa.

Esto no requiere mucho esfuerzo; para organizaciones más grandes, delegar la responsabilidad a los jefes de equipo. 

Incluso  las recompensas digitales  se pueden personalizar; entregarlas en persona se vuelve más difícil, por supuesto, pero no hay nada que le impida hablar con el personal en persona para darles las noticias y dar las gracias.

VENTAJAS DE LA TARJETA DE REGALO

En un mundo ideal de recompensas personalizadas, cada empleado recibiría un obsequio elegido individualmente que sea relevante para sus intereses, pasatiempos y estilo de vida. Pero, por supuesto, eso rara vez es posible una vez que una organización crece más allá de un puñado de empleados.

Con el gift card esto se soluciona muy simple: cada empleado elige por si mismo su regalo empresarial, según su gusto y personalidad. Alternativamente, siempre que obtenga la presentación correcta como se detalla anteriormente, proporcionar a los empleados tarjetas de regalo puede ser muy efectivo: no tiene que conocer sus intereses y ellos reciben una gran cantidad de modelos a elección en la Tienda Online o en el Showroom de UNITIME Argentina.

Las tarjetas de regalo de UNITIME Argentina en particular son excelentes para esto, ya que ofrecen casi cualquier modelo de reloj que puedan pedir: informal, deportivo, elegante, de lujo o para uso cotidiano

HITOS DEL PERSONAL

Principalmente, hemos hablado sobre el uso de gift cards como formas rentables de recompensar a sus equipos en masa, como en Navidad o al final de un año financiero o trimestre de ventas. Sin embargo, estos no son los únicos momentos en los que es apropiado dar regalos empresarios a los empleados: las recompensas individuales para los empleados del mes, los mejores vendedores, etc., también son buenas formas de fomentar la motivación y la productividad, además de ofrecer reconocimiento al personal.

Pero para un toque verdaderamente personal, vincular estas recompensas a los hitos individuales del personal puede ser muy efectivo.

Ya sea el cumpleaños de un empleado, las recompensas por antigüedad o después de una boda o un bebé, estas son oportunidades para comunicar el agradecimiento directamente a un empleado, demostrando que su contribución personal a la organización es importante.

COMO PARTE DE UN PAQUETE DE BENEFICIOS Y RECOMPENSAS PERSONALIZADO MÁS AMPLIO

Las recompensas y los beneficios personalizados son cada vez más elegidos, y los empleados pueden elegir entre los cientos de modelos disponibles de relojes de alta gama en UNITIME Argentina para asegurarse de que reciben la valorización que se merecen. 

La experiencia ha demostrado la eficacia del enfoque personalizado: ayuda a los empleados a sentirse comprometidos con sus empleadores, reduce la rotación de personal y mejora la retención de los miembros más talentosos de su personal. No deje que las cosas simples, como las tarjetas de regalo, se queden atrás.

COMO RECOMPENSAR AL PERSONAL ESTE AÑO?

La recompensa y el reconocimiento son muy importantes para crear una cultura empresarial positiva. Los empleados deben sentirse apreciadas y valoradas por trabajar duro, especialmente cuando trabajan incansablemente durante todo el año para lograr sus objetivos.

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Cinco razones por las que las tarjetas de regalo son un regalo empresarial perfecto para las fiestas

Las gift cards (tarjetas de regalo) tienden a tener mala reputación, quizás porque el receptor piensa que son demasiado impersonales. 

Pero es preferible recibir una gift card, que algo que no puedo usar o ropa que no me queda. No hay nada peor que tener que devolver un regalo. 

No solo puede ser una molestia, sino que también es difícil explicarle a un jefe por qué no está usando ese suéter de rombos que le regaló para Navidad.

Si está buscando ese regalo corporativo perfecto, aquí hay cinco razones por las que las gift card pueden hacer la vida más fácil para usted y la persona que lo recibe. 

1. Las tarjetas de regalo garantizan regalos que al receptor le encantará

Comprando una tarjeta de regalo en la Tienda de UNITIME Argentina las gift card garantizan que a las personas les encantará lo que les da. 

Tienen la libertad de elegir el modelo que quieren que quieran y usted se libera del estrés de encontrar algo perfecto para todos. 

Las tarjetas de regalo también son ideales si está comprando para empleados que no conoce muy bien. 

UNITIME Argentina vende todo tipo de marcas de relojes. Desde los razonablemente económicos hasta los de alta gama.
Desde relojes informales y divertidos, relojes para deportistas y relojes clásicos, por lo que comprar gift cards en UNITIME Argentina también ayudará a garantizar que haya algo para todos, incluso para las personas exigentes en su empresa.

2. Las gift cards ahorran dinero y tiempo

Si está comprando regalos para muchos empleados, puede presupuestar una cantidad en pesos para cada tarjeta. Esto también evita discusiones sobre qué empleado recibió el mejor regalo, porque todos reciben la misma cantidad de dinero.

 Y le ahorra tiempo comprando para cada persona. Además, incluso si recibe una factura del regalo, cambiar los regalos puede ser un dolor de cabeza, especialmente justo después de las vacaciones, cuando las líneas de servicio al cliente están atoradas de trabajo.

3. Puede comprar regalos empresariales sin salir de la oficina

Ni siquiera tiene que salir de la oficina para hacer sus compras navideñas gracias a la comodidad de Internet. Compre las tarjetas de regalo en línea y puede personalizarlas con gráficos y mensajes personales. Puede elegir por la opción de enviar por correo electrónico una tarjeta de regalo electrónica a alguien, lo cual es conveniente para usted y ayuda al receptor a realizar un seguimiento de la tarjeta. 

Si es uno de esos compradores de última hora, puede enviar una gift card electrónica en cualquier momento, incluso en días feriados, cuando todo está cerrado

4. Regalar una gift card hace que dar y recibir sea más divertido

Siempre es bueno saber que está dando de regalo empresario algo que sus empleados disfrutarán eligiendo entre los cientos y cientos de modelos disponibles en el Showroom o en la tienda online.

5. Las tarjetas de regalo pueden ser prácticas

Para las personas prácticas que nunca gastan dinero en sí mismas, entrégueles una tarjeta de regalo de un lugar donde puedan comprar algo que necesitan o para lo que no tienen el dinero. El personal de su empresa, con mucho gusto aceptaría una gift card para comprar un reloj que no comprarían por decisión propia.

No pierda el tiempo esperando en colas y eligiendo los regalos en esta temporada navideña. Ahórrese la molestia y elija la tarjeta de regalo de UNITIME Argentina. Hará felices a todos, incluido su presupuesto.

Tenga la seguridad de que la compra de su gift card será una experiencia satisfactoria, desde el inicio hasta el final para usted, para su empresa y para sus empleados. Lo acompañaremos durante todo el proceso y lo mantendremos informado sobre el estado de su pedido hasta la entrega.

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¿Cuáles son los beneficios de tener rasgos de sociabilidad en el lugar de trabajo?

La satisfacción del personal es un elemento importante dentro de la empresa porque se relaciona directamente con la productividad de los empleados.

Los empleados que experimentan una alta satisfacción son generalmente más productivos que los trabajadores insatisfechos.

Las empresas deben comprender qué contribuye a la satisfacción de los empleados e implementar los pasos necesarios para mejorar la moral dentro de sus empresas.

Flexibilidad de los empleados

Las empresas que ofrecen cierto nivel de flexibilidad a sus empleados suelen tener trabajadores con una alta satisfacción de los empleados. Algunas empresas ofrecen flexibilidad al reorganizar los horarios de trabajo para adaptarse mejor a los empleados.

Otras compañías implementan horarios de trabajo escalonados para ayudar a los trabajadores a evitar el tráfico y aliviar el estrés de conducir.

Un empleado experimenta menos estrés cuando no le preocupa llegar al trabajo en un momento específico para evitar una reprimenda de un gerente.

Más tiempo para trabajar

Muchas empresas implementan plazos que los empleados deben cumplir. Los empleados que enfrentan plazos a menudo se enfrentan a mucho estrés en el intento por cumplirlos.

Los empleados que tienen más tiempo para trabajar aprecian el gesto de los gerentes.

Los empleadores pueden dar a los empleados más tiempo para trabajar reduciendo las reuniones de equipo y las sesiones de capacitación durante los momentos en que se acercan los plazos.

Compensación y beneficios

Los empleados que reciben salarios competitivos y beneficios complementarios tienen más probabilidades de experimentar una alta satisfacción de los empleados que los trabajadores mal pagados sin beneficios.

• Un trabajador puede hacer de la productividad su enfoque principal cuando no se preocupa por cómo hacer que el dinero se estire para pagar las cuentas.
• Los empleados que sienten que no se les paga lo suficiente experimentan una baja moral y una disminución en la productividad.
• Los empleados mal pagados suelen dejar sus trabajos en busca de mejores oportunidades.
• Las empresas pueden aumentar la satisfacción de los empleados ofreciendo salarios y beneficios competitivos de acuerdo con los estándares de la industria.
• Un regalo para el empleado aumentará la satisfacción laboral

Crecimiento profesional

Los empleados valoran sus trabajos y empleadores cuando se les da la oportunidad de avanzar dentro de una empresa.

El dinero no es lo único que valoran los empleados, pero un aumento de la responsabilidad también es importante para ellos.

Cuando un empleado comprende que la cultura de la organización es promover internamente, el empleado maximiza sus esfuerzos para aumentar la productividad, beneficiar al equipo y aportar ideas innovadoras.

Un empleado que sabe que hay pocas posibilidades de pasar a un puesto más alto dentro de la empresa a veces carece de motivación, lo que solo perjudica a la empresa a largo plazo.

Relación con la gerencia

La relación empleado-gerente es un factor importante dentro de una empresa.

Los empleados se benefician de las buenas relaciones con sus gerentes.

Los gerentes aumentan la satisfacción de los empleados al reconocer las contribuciones positivas realizadas por el empleado.

Los empleados no siempre buscan un reconocimiento monetario, pero desean un simple elogio de un supervisor por un trabajo bien hecho.

Un buen gerente fomenta la productividad y la innovación al valorar las aportaciones de los empleados.

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A menudo se da por sentado que la cultura de una empresa es estática, como una casa que necesita ser construida.

Más precisamente, la gente de RR.HH. es responsable de crear esta gran casa. El objetivo es simple, atraer a los solicitantes y mantener a los empleados actuales.

En teoría, este enfoque parece razonable, incluso inspirador.

Sin embargo, esta estrategia pasa por alto una verdad importante: las personas, con diferentes antecedentes, creencias y valores, constituyen la fuerza laboral.

Se malinterpreta la cultura de la empresa

Las personas que viven y respiran son inseparables de la cultura empresarial. Como resultado, la cultura organizacional es infinitamente dinámica y fluida. En resumen, es orgánica.

Esta realidad plantea la pregunta: ¿se puede construir una cultura de trabajo distinta imponiéndola?

Muchas empresas bien intencionadas dan lo mejor de sí. Sus esfuerzos generalmente comienzan en forma de una declaración de misión o valores fundamentales documentados.

Documentar los valores fundamentales es un buen punto de partida.

Pero si esta fuera la respuesta para crear una cultura empresarial, no habría tantos líderes empresariales insatisfechos con el estado de su cultura empresarial. O tantos profesionales en busca de soluciones más satisfactorias.

Este artículo explorará algunas estrategias conocidas de construcción de cultura.

Examinaremos por qué se quedan cortos analizando opiniones de expertos, investigaciones y lo que es más importante, ejemplos reales de empresas que tuvieron éxito (y fracasaron) en crear culturas sólidas.

Mito 1: la cultura empresarial surge de los valores fundamentales

Establecer valores fundamentales es un comienzo en el camino correcto.

La gran advertencia aquí es que los valores fundamentales no consideran las muchas influencias (visibles e invisibles) que afectan el comportamiento humano.

En resumen, ¿de dónde vienen los valores en primer lugar?

Despeguemos las capas de la cultura empresarial y examinemos el trabajo del psicólogo organizacional Edgar Schein.

Su modelo popularizó una nueva forma de abordar la cultura empresarial. A menudo se representa como un iceberg, ya que solo la parte superior es visible y tangible en el mundo real.

• SIMBOLOS
• VALORES
• SUPOSICIONES

Comencemos con la mitad de la pirámide: lo que normalmente asociamos con la cultura de la empresa, los valores propuestos. Por ejemplo, valores como “el cliente es lo primero”, “innovación” o “justicia”.

En la parte superior, encontramos los símbolos. Estos son los componentes visibles y, a menudo, tangibles de la cultura empresarial. Por ejemplo, el diseño de la oficina, el logotipo de la empresa, el código de vestimenta y el comportamiento externo del personal. 

Por último, en la base del iceberg se encuentran nuestras suposiciones. Éstos son una fuerza invisible. Los supuestos son estándares implícitos y rutinas básicas que no se cuestionan ni se debaten. Por ejemplo, la noción de que la jornada laboral siempre debe comenzar a las 9 am y terminar a las 5 pm.

La cultura de la empresa está determinada por supuestos

Para Schein, la cultura empresarial no está determinada por símbolos, las partes más visibles de un negocio. Tampoco está conformado por valores. Pero en cambio, la cultura es un producto de lo que existe debajo de todo: suposiciones básicas.

Puede resultar complicado captar esta idea porque las suposiciones son implícitas; no somos conscientes de ellos. Sin embargo, tienen una poderosa influencia sobre nuestras acciones, prácticas laborales y cultura.

Como ejemplo, la historia de la crisis cultural de Uber es un gran ejemplo de cómo las suposiciones no controladas pueden llevar a la cultura por mal camino.

La crisis cultural de Uber

La cultura empresarial de Uber fue objeto de un intenso escrutinio en 2017. La empresa fue acusada de acciones ofensivas hacia los conductores, conducta sexual inapropiada y otros informes de una cultura laboral tóxica que fomentaba el comportamiento dañino.

Según se informa, Uber difundió valores fundamentales para inspirar a las nuevas contrataciones y motivar a los empleados. Por ejemplo, “siempre apresúrate” y “meritocracia”. ¿Cómo es posible que una empresa tan intencionada en el crecimiento de su cultura permita a los empleados comportarse de manera tan atroz?

Esta historia demuestra las limitaciones de utilizar los valores fundamentales como estrategia de construcción de cultura. También es un testimonio de los peligros de permitir un comportamiento abusivo o excluyente desde el principio. Una vez que se establecen los hábitos, es difícil para los líderes repararlos.

La crisis de Uber ilustra lo que define la cultura empresarial: no son los valores fundamentales; tampoco es el éxito de una empresa, es la forma en que las personas se tratan entre sí.

Lo que debería hacer en su lugar

Con ese fin, establecer valores fundamentales es solo un paso en una estrategia de construcción de cultura.

Para que los valores fundamentales inspiren acciones positivas, deben tener una sustancia y un pensamiento reales detrás de ellos.

Como tal, los líderes deben dar un paso más y desafiar los supuestos que sustentan los valores fundamentales. En otras palabras, las culturas fuertes se construyen cuestionando el status quo.

Un ejercicio útil para identificar suposiciones es preguntarse: ¿Se alinean los valores teóricos y las acciones externas de la empresa? Por ejemplo, si las creencias fundamentales de su empresa propugnan el ” reconocimiento ” como un valor, pero no existen programas para respaldar el reconocimiento a nivel sistémico, ¿por qué? ¿Qué suposiciones están operando los líderes con ese fin en este desajuste?

Una empresa, Atari, es un excelente ejemplo del éxito de esta estrategia cuando se hace correctamente. En la década de 1970, los ejecutivos de la compañía estaban ansiosos por atraer candidatos talentosos. Entonces, comenzaron a cuestionar las creencias convencionales que dominaban en ese momento.

Por ejemplo, en lugar de estar restringidos al código de vestimenta corporativo estándar y al horario de 9 a 5, decidieron que los programadores podían usar lo que quisieran y hacer sus horarios; el rendimiento se basaba en los resultados.

En Atari no había valores sobre el papel, solo una filosofía de trabajo novedosa que comenzó desde arriba e impregnó las prácticas de la empresa de una manera real.

Atari atrajo rápidamente a una gran cantidad de candidatos que compartían sus creencias. La empresa creció hasta convertirse en la empresa de tecnología más popular de Silicon Valley. Hoy, Atari todavía se considera  un pionero influyente  de la cultura de las empresas emergentes.

Mito 2: los beneficios divertidos construyen la cultura de la empresa

La cultura de la empresa es dinámica. Sin embargo, cuando se trata como un concepto unidimensional como una casa, RR.HH. es responsable de la construcción, comienzan a surgir tácticas como estas.

La idea es simple: hacer un cambio positivo en las partes más visibles de la empresa. Por ejemplo, comida gratis y servicios divertidos y está en camino de crear una cultura empresarial próspera.

Lamentablemente, construir una cultura sólida no es tan fácil como hacer cambios a nivel superficial.

Si este fuera el caso, cambiar quién eres como persona sería tan simple como llevar ropa diferente.

Su ropa nueva puede  verse mejor y darle un impulso de humor fugaz. Pero debajo del exterior brillante y nuevo, básicamente serías la misma persona.

La misma idea se aplica a las empresas.

Si bien los refrigerios gratuitos y una sala de juegos ayudan a crear apariencias atractivas que aumentan la percepción pública de la empresa y aumentan la moral de los empleados, no son suficientes para construir una cultura influyente y duradera.

Los beneficios divertidos pueden ser emocionantes para el personal al principio, pero como la mayoría de los objetos materiales, son presa de la rutina hedonista.

En resumen, pierden su novedad y se convierten en una parte habitual del entorno laboral con el tiempo.

Lo que debería hacer en su lugar

Los bocadillos y las salas de juegos son herramientas para ayudar a atraer candidatos y crear una atmósfera divertida y dinámica. Pero no deben abordarse como una panacea para los problemas culturales. En otras palabras, los beneficios son algo bueno, pero son solo una pieza del rompecabezas cultural.

Los líderes de recursos humanos deben contar con herramientas y recursos para priorizar las ventajas y los beneficios basados ​​en la experiencia . Algunos ejemplos populares incluyen:

• Dedicar un presupuesto para eventos y actividades sociales a nivel de empresa y departamental. (es decir, picadas de empresa, almuerzos de equipo pagados, salidas de empresa)
• Programas institucionalizados de capacitación, aprendizaje y crecimiento para empleados.
• Viernes de medio día en los meses de verano.

• Subvencione parcialmente las membresías de fitness y bienestar para los empleados.
• Presentación y almuerzo anual donde los ejecutivos presentan los principales logros del año y las metas para el próximo año.

Los beneficios intangibles tienen efectos duraderos en la salud mental y el bienestar de los empleados. Estos beneficios demuestran a los empleados que la empresa defiende activamente su seguridad, crecimiento y bienestar general.

En resumen: los beneficios basados ​​en la experiencia tienen sustancia.

Más importante aún, son una verdadera extensión de valores fundamentales como la transparencia, el aprendizaje, la autonomía y el bienestar.

En última instancia, RR.HH. debe trabajar estratégicamente con los tomadores de decisiones para garantizar que todas las decisiones comerciales importantes se alineen con sus objetivos y valores culturales.

Mito N° 3: la cultura de la empresa se construye contratando para adaptarse a la cultura

Si una cultura empresarial sólida no se basa en valores fundamentales o ventajas exageradas, debe basarse en la contratación de las personas adecuadas, ¿verdad?

Por un lado, la investigación psicológica sugiere que cuando los valores de las personas están más en línea con los de su organización, están más comprometidas, más satisfechas y menos inclinadas a dejar sus trabajos.

Pero cuando los reclutadores y los gerentes no entienden el concepto de ajuste cultural, tienden a contratar empleados que actúan y se parecen. En resumen, la contratación para “adaptarse a la cultura” es una estrategia de construcción de cultura que puede salir mal.

Artículos como este de The Wall Street Journal se encuentran entre muchos que advierten sobre los peligros de contratar personal para adaptarse a la cultura. 

El autor advierte que el esfuerzo de contratar personas que se adapten a la cultura puede “fácilmente desviarse hacia una zanja en la que los nuevos empleados se ven, piensan y actúan de la misma manera”.

En otras palabras, la idea de adaptación cultural perpetúa un sesgo hacia la selección de candidatos de edad, género, antecedentes educativos, culturales o profesionales similares.

Los equipos de reclutamiento en Facebook incluso tienen prohibido usar el término “ajuste cultural” por completo. En su lugar, deben dar una retroalimentación precisa sobre lo que les gustó o no les gustó de un candidato. La idea de utilizar “una falta de adecuación cultural” como una declaración de rechazo general ya no está permitida.

Lo que debería hacer en su lugar

La investigación muestra que los candidatos cuyos valores se alinean con sus negocios obtienen mejores resultados. ¿Cómo pueden los gerentes de contratación medir el sistema de valores de un candidato sin sesgos?

El autor del artículo de Wallstreet Journal afirma: La forma incorrecta de abordar el ajuste cultural es preguntarse: “¿Me gustaría compartir una cerveza con esta persona?” 

En cambio, el objetivo debe ser hacer preguntas que midan el sistema de valores de un candidato, en lugar de tomar decisiones basadas en su género, edad, etnia u orientación sexual. 

Para evaluar los valores relacionados con el trabajo de un candidato , los gerentes de contratación deben hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Este candidato comparte un gran entusiasmo por el producto y los objetivos a largo plazo de la empresa?
• ¿Este candidato demuestra un enfoque similar para trabajar como nuestro equipo?
• ¿Posee este candidato un entendimiento mutuo de cómo tomar decisiones y evaluar riesgos?

A continuación, se muestran algunos ejemplos de preguntas de entrevista específicas diseñadas para medir valores:

• Describe el tipo de entorno laboral en el que eres más productivo.
• ¿Alguna vez ha encontrado una política empresarial injusta o ineficaz? Si es así, ¿Cuál fue la política y por qué? ¿Qué hiciste en este caso?
• ¿Qué dirías o harías para motivar a tu equipo durante un proyecto difícil?

Pensamientos finales

Ver la cultura empresarial como algo estático es erróneo.

La cultura empresarial no es una casa creada por RR.HH. está construida por todos: cada decisión y acción da forma a la cultura de una empresa.

La noción de que la cultura puede fabricarse conduce a tácticas superficiales como los valores fundamentales genéricos, la contratación para adaptarse a la cultura y las ventajas que rápidamente pierden su novedad. Estas estrategias solo dan lugar a más cinismo de los empleados cuando se ejecutan mal.

Dicho esto, el papel de RR.HH. no es construir la cultura, sino supervisar su creación continua. Deben aprobar acciones que ofrezcan contribuciones positivas y detengan las perjudiciales. En última instancia, una cultura fuerte y auténtica solo puede florecer cuando se ve como una entidad holística de la que todos son responsables de crear.

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El reconocimiento de los empleados es una parte fundamental de una estrategia completa de participación del personal de la empresa.

Como tal, muchos Gerntes de Recursos Humanos tienen la intención de desarrollar estrategias para priorizar la apreciación en el lugar de trabajo.

Los programas que ayudan a difundir el poder de la valoración son vez más comunes. Por ejemplo:

• Programas de años de servicio
• Programas de reconocimiento de igual a igual
• Eventos de agradecimiento a los empleados

A pesar de todas estas iniciativas, los esfuerzos de reconocimiento pueden quedar cortos. 

Por ejemplo, la moral de los empleados no mejora de manera significativa. O los empleados no parecen más entusiasmados con el trabajo que antes.

Cuando esto sucede, los líderes se preguntan qué hicieron mal. ¿Por qué su empresa no está obteniendo resultados positivos?

El verdadero propósito de la valoración

Si escribe “ideas para el reconocimiento o apreciación de los empleados” en Google, encontrará una variedad de sugerencias y enfoques.

Muchas de estas ideas son válidas. Sin embargo, demasiados líderes y gerentes de Recursos Humanos ponen estas ideas en práctica sin evaluar lo más crítico: lo que realmente quieren sus empleados.

Cuando los líderes no consultan a los empleados, los esfuerzos de valoración de la empresa pueden ser engañados.

El éxito de la valoración o el reconocimiento de los empleados depende de cómo estas acciones respondan a las necesidades de sus empleados.

Primero, esto significa conocer los diferentes tipos de reconocimiento de empleados.

Pero también, mirando la investigación de expertos y la ciencia de la compensación.

Con este conocimiento, su empresa puede aprender a brindar un reconocimiento más impactante para brindar valor a largo plazo a todos los empleados de su empresa.

Ideas basadas en la investigación para impulsar el impacto de la apreciación en el lugar de trabajo

1. Comprenda cómo los empleados prefieren recibir reconocimiento

En el popular libro Los 5 lenguajes del amor, el experto en relaciones Gary Chapman explica por qué tantas parejas luchan con el conflicto. Chapman cree que el conflicto es el resultado de necesidades insatisfechas cuando los cónyuges no “hablan los lenguajes del amor”.

Por ejemplo: 

Un miembro de la pareja prefiere recibir aprecio a través de palabras, como escuchar, te amo.

Pero su pareja muestra su amor a través de pequeños favores y actos de servicio.

Como resultado de pocas veces escuchar esas valiosas palabras de afirmación, esta pareja no se siente apreciada.

Como resultado, están gruñones y retraídos. El conflicto sigue porque esta pareja no habla el mismo lenguaje del amor.

Chapman se asoció con el Dr. Paul White y creó un libro relacionado llamado Los 5 lenguajes de apreciación en el lugar de trabajo. 

En el libro, White explica cómo el reconocimiento en el lugar de trabajo a menudo es ineficaz cuando los líderes asumen que solo hay una forma de expresar agradecimiento a los empleados.

En otras palabras, los líderes piensan que practicar la valoración significa ofrecer el mismo tipo de reconocimiento a todos.

En la vida real, se parece a esto: 

Ofreciendo reconocimiento solo a través de correos electrónicos de “buen equipo de trabajo”. 

El mismo mensaje de “gracias por sus esfuerzos” se envía a los trabajadores al final de un proyecto o período difícil. 

Solo dar reconocimiento a los empleados a través de gritos públicos durante las reuniones del equipo.

En esencia, todos reciben el mismo tipo de reconocimiento y por el mismo canal. Como resultado, se siente genérico y no se aprecia. 

Este tipo de reconocimiento “general” evoca pequeños sentimientos positivos. 

Entonces, ¿Cuál es la clave para dar un fuerte reconocimiento? 

Es simple: comprenda el ‘lenguaje de apreciación’ único de su empleado. Y modifique los esfuerzos de reconocimiento para cumplirlos.

Ponga esta idea en práctica

El primer paso para otorgar un reconocimiento significativo es comprender cómo los empleados quieren ser apreciados. 

Los gerentes o supervisores llevarán a cabo con mayor frecuencia estos esfuerzos. Como tal, los gerentes deben tener una idea clara de lo siguiente:

Comprenda qué medio o contexto prefieren los empleados para recibir reconocimiento.

Por ejemplo,

• ¿los empleados disfrutan del reconocimiento público durante una reunión de grupo?
• ¿O prefieren ser reconocidos en un entorno privado, como durante un uno a uno?

Comprender qué tipo de apreciación motiva a los empleados

¿Qué acciones los hacen sentir valorados?

¿les gustaría elogios verbales, obsequios tangibles o una recompensa basada en la experiencia como un evento social? 

Para obtener esta información, los líderes o gerentes pueden sondear, encuestar o hablar con sus equipos directamente.

2. Expresar aprecio por la persona, no solo por su producción.

Los programas de reconocimiento en el trabajo son más populares que nunca.

Pero los niveles de satisfacción laboral han disminuido durante el mismo período. 

En un libro llamado The Vibrant Workplace , el Dr. Paul White explora la salsa secreta detrás de los programas de reconocimiento sólidos y explora este desajuste.

White tiene como objetivo comprender por qué estos programas a veces tienen dificultades para despegar. 

La investigación de White se centra en una idea central: los programas de reconocimiento a menudo son contraproducentes cuando los líderes se concentran demasiado en elogiar los resultados. 

Solo elogiar el resultado es demasiado común. Suena algo como esto: 

• “¡Excelente trabajo al superar nuestra cuota del trimestre!” 
• “Increíble trabajo en la presentación” 
• “Gracias por su rapidez y precisión en este informe”

Recuerde: la idea no es que los líderes dejen de elogiar los resultados por completo. 

La idea es encontrar el equilibrio adecuado.

Los gerentes y supervisores deben reconocer los resultados, sí.

Pero también, agregue algunas palabras que llamen la atención sobre por qué este empleado es único y qué hizo de manera diferente. 

Solo elogiar el resultado da como resultado que el reconocimiento se sienta cada vez menos auténtico. Y, como resultado, los empleados desconfiarán de los elogios de un gerente. 

White propone una alternativa. Una idea que acuñó con auténtica apreciación. La apreciación auténtica se trata de admirar a un empleado por más de lo que produce. Se trata de resaltar sus habilidades, personalidad y talentos únicos. 

Ponga esta idea en práctica

Para que la apreciación tenga un impacto emocional positivo en un empleado, la alabanza debe ser personalizada. En resumen, adapte su mensaje a la persona que lo recibe. 

Porque esta es la realidad: la mayoría de las personas pueden completar una tarea. Los trabajadores quieren ser reconocidos por algo más  que marcar algo en una lista de tareas pendientes. 

La gente quiere sentirse especial y diferente. Por lo tanto, muestre gratitud por los resultados y las habilidades, contribuciones y personalidad únicas de un empleado. 

Por ejemplo: 

• “¡Increíble trabajo que superó su cuota! Estamos muy impresionados con su resolución creativa de problemas y su ética de trabajo”. 
• “Increíble trabajo en la presentación; tu presentación fue impresionante. Tienes una habilidad natural para dominar una sala y ser persuasivo. ¡Tenemos suerte de tener este talento en nuestro equipo!” 
• “Gracias por su rapidez y precisión en este informe. Su capacidad para concentrarse bajo presión es difícil de conseguir y algo digno de admiración”.

En pocas palabras: el reconocimiento y la valoración en el trabajo son más impactantes cuando los líderes destacan lo que el empleado hizo de manera diferente.

Incorporar pequeños obsequios con reconocimiento verbal

El elogio verbal es una de las formas más populares de expresar el aprecio de los empleados. Después de todo, es el más rentable y en cuanto a tiempo. 

El reconocimiento verbal es poderoso. Pero los líderes también deben aprovechar el poder de las pequeñas recompensas tangibles para llevar la apreciación al siguiente nivel. 

Incluso los regalos empresariales más pequeños pueden tener un impacto significativo en la motivación de los empleados.  

Por ejemplo, en un estudio popular, los investigadores querían saber cómo el hacer favores a otras personas afecta el comportamiento.

A las personas que participaron se les ofreció un simple favor: el investigador les dio una lata de Coca-Cola. Aunque, los participantes no sabían que dar Coca-Cola era parte del experimento! 

Al final del estudio, se preguntó a los participantes si querían comprar un boleto de rifa. 

Curiosamente, el grupo que recibió una Coca-Cola es mucho más probable que compre un boleto de rifa. ¡Los resultados se mantuvieron incluso cuando el investigador actuó con rudeza hacia los participantes! 

¿Qué tiene esto que ver con la valoración en el trabajo? 

Bueno, si está leyendo esto y su empresa no tiene el tiempo o el presupuesto para implementar un costoso programa de recompensa o reconocimiento, ¡ está bien! Puede aprovechar el poder de la apreciación con un pequeño presupuesto. 

Eso es porque dar engendra dar. Es la naturaleza humana. Incluso los favores más pequeños y los actos de generosidad provocan una fuerte respuesta para devolver el favor. 

Ponga esta idea en práctica

Cuando estos pequeños obsequios reflexivos se combinan con un reconocimiento verbal regular, puede estar seguro de que los empleados notarán y sentirán el esfuerzo genuino de la gerencia. 

Por ejemplo, se puede ofrecer un pequeño presupuesto a los gerentes para que ocasionalmente puedan comprar bocadillos, cafés, bebidas u otras golosinas espontáneas para sus equipos. 

El presupuesto es pequeño, ¡pero los beneficios serán grandes! 

4. Cuando exprese su agradecimiento con recompensas, asegúrese de que sea algo que los empleados realmente quieran

Probablemente esté leyendo está y pensando: bueno, obviamente, ¿por qué ofreceríamos a los empleados recompensas que no quieren?

En realidad, muchas empresas gastan una gran cantidad de tiempo y dinero en recompensas que a los empleados simplemente no les interesan. 

Por ejemplo: 

• Una empresa ofrece un almuerzo pagado y un evento social para todos los departamentos al final del trimestre. 
• Una empresa pone en marcha un programa de reconocimiento que utiliza solo tarjetas de regalo como recompensa. 
• Una empresa implementa un programa de años de servicio. Aun así, solo ofrece la opción de un puñado de opciones de regalo para cada aniversario.

En estos casos, la intención, comunicar agradecimiento a los empleados, está en el lugar correcto.

Pero es posible que las recompensas reales no se dirijan en absoluto a los empleados. Y, como resultado, tienen un impacto emocional muy pequeño en los trabajadores. 

Por ejemplo, un evento social pagado suena genial. Pero ¿y si ese equipo no está particularmente unido? Quizás prefieran un tipo diferente de recompensa al final del trimestre. 

De hecho, los estudios psicológicos confirman que las recompensas externas solo inspiran a las personas a actuar cuando realmente quieren la recompensa que se les promete.

Aunque esta idea parece intuitiva, a menudo se olvida cuando los líderes o gerentes conciben estrategias de recompensa y reconocimiento. 

La opinión de las personas que más importan, los empleados, a menudo se deja fuera de la ecuación. 

En pocas palabras: antes de ofrecer cualquier tipo de recompensa tangible, especialmente si está invirtiendo en un programa de recompensas a gran escala, asegúrese de evaluar qué tipo de recompensas aportarán valor y responderán a los deseos y necesidades de los empleados.

Hay muchas formas de expresar agradecimiento a los empleados. 

Si desea seguir la ruta de los regalos tangibles o basados ​​en la experiencia, asegúrese de encuestar o hablar con sus equipos antes de tomar una decisión. Incluso una encuesta rápida de la empresa le indicará la dirección correcta. 

Si está considerando opciones de regalos para un programa de años de antigüedad, en ese caso, tome una ruta más segura y asóciese con un proveedor que ofrezca varias opciones de recompensa en cada categoría, como UNITIME Argentina. De esta manera, sus empleados tendrán la libertad y flexibilidad de elegir la recompensa que se adecue al rango y la antigüedad de cada empleado o ejecutivo. 

Hacer de la apreciación un hábito continuo

Piense en un momento en el que recibió elogios entusiastas y personalizados en el trabajo. 

Quizás su gerente o supervisor le dio un reconocimiento sincero en una reunión individual. ¡O tal vez incluso le dieron las gracias delante de toda la empresa! 

Sintió una oleada de sentimientos positivos. Y esos sentimientos le ayudaron a motivarse a través de su próximo gran proyecto.

Este es el circuito de retroalimentación positiva de apreciación. 

En psicología, esto tiene un nombre más elegante: instrumentalidad  

Esto significa que para que cualquier recompensa aumente la motivación, los empleados deben confiar en que la recompensa llegará. 

Si la apreciación es escasa o impredecible, los empleados se preguntan si sus esfuerzos serán notados.

En resumen, dejar a los empleados en la oscuridad es una mala táctica de motivación.

Por otro lado, cuando la apreciación, ya sea con palabras o con recompensas tangibles, es una práctica regular, alimenta un ciclo de retroalimentación positiva. 

Cuando los empleados confían en que los gerentes se darán cuenta de su arduo trabajo, se sentirán bien por mantener sus esfuerzos. 

Mantener un ciclo de retroalimentación positiva es esencial para aprovechar el poder de la apreciación. 

Los gerentes y supervisores directos tienen la responsabilidad de tomar la iniciativa para mantener en movimiento una cultura de valoración. A continuación, se muestran algunas formas en las que los gerentes pueden mantener el ciclo de retroalimentación positiva de apreciación:

No espere hasta el final de una tarea para expresar su agradecimiento. Anime a los empleados con aprecio durante la asignación. 

Dé reconocimiento y aprecio oportunos. El agradecimiento no debe reservarse para reuniones formales. Si un empleado hace algo grandioso, expréselo el mismo día. 

Valore constantemente las pequeñas ganancias. Aprecie todas las acciones, grandes y pequeñas.

El reconocimiento al empleado es nuestra especialidad: UNITIME Argentina le brinda asesoramiento profesional en el proceso de compra del regalo empresarial para que su regalo no sea una preocupación, sino un trámite simple y rápido.

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