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¿Cómo las empresas pueden generar confianza con sus empleados?
La confianza de los empleados es uno de esos elementos intangibles en el lugar de trabajo que puede tener un impacto de gran alcance en todo, desde la rotación del personal y la productividad hasta el desempeño financiero y más.
También es algo que hay que ganar: y cuando se pierde, puede ser muy difícil recuperarlo.
Para un asombroso 93% de los empleados, la confianza en su jefe directo es esencial para mantenerse satisfecho en el trabajo ( Ultimate Software ).
Actualmente reconocemos que liderar a través de una cultura de miedo y tiranía es una receta para el desastre para las empresas: para aprovechar al máximo nuestro personal, la confianza y el respeto son primordiales.
La confianza es la firme creencia en la fiabilidad, la verdad o la capacidad de alguien o algo.
Sin embargo, también es uno de esos elementos que pueden ser difíciles de establecer y cultivar en el lugar de trabajo.
Para empezar, no es algo que se pueda obtener con una solución rápida: la confianza se debe ganar con el tiempo.
A menudo depende de las acciones de los individuos, en particular, de nuestra gerencia media y superior, en lugar de la organización colectiva en su conjunto.
En los lugares de trabajo digitales actuales, donde la interacción cara a cara está en rápido declive a favor de la comunicación virtual, es cada vez más difícil de desarrollar. Una vez perdida o dañada, la confianza de los empleados también es muy difícil de recuperar.
Entonces, ¿qué podemos hacer nosotros, como gerentes, como organización, para fomentar una cultura de confianza en el lugar de trabajo?
El valor de la confianza de los empleados en la cultura empresaria
Los titulares de hoy están dominados por abusos de confianza por parte de la corporación: ya sean contratos rotos o violaciones de datos, acusaciones de discriminación o acoso, o pérdidas de puestos de trabajo a gran escala seguidas de informes de pagos de bonificaciones de seis cifras para aquellos en la alta dirección.
El 45% de los empleados dice que la falta de confianza en el liderazgo es el mayor problema que afecta su desempeño laboral.
La confianza se presenta de muchas formas; sin embargo, no siempre es a gran escala.
Podría ser un compromiso de fecha límite incumplido, la falta de transparencia en el entregable de un proyecto, un gerente de línea que gestiona de forma remota cuando solicita trabajar desde casa.
Pero independientemente de la forma que adopte, el costo de esa desconfianza puede ser significativo.
La productividad cae, junto con la colaboración necesaria para resolver problemas, innovar y optimizar los procesos. El compromiso de los empleados se desploma, junto con la calidad del trabajo.
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Hay efectos en cadena sobre la experiencia del cliente, el rendimiento financiero y la rentabilidad. La rotación de empleados y los costos asociados aumentan. Y en el entorno digital actual impulsado por las revisiones, es mucho más probable que esa falta de confianza llegue a empresas como Glassdoor o Indeed, dañando la marca y la reputación de empleador de su organización .
Por el contrario, los empleados que sienten que tienen una cultura de confianza en el trabajo experimentan un 74% menos de estrés y se sienten un 76% más comprometidos que aquellos en ‘lugares de trabajo de baja confianza’ ( Forbes ).
La confianza se correlaciona con mayores ingresos y el 75% del personal cree que la confianza afecta su desempeño en un alto grado.
En resumen, ganar y mantener la confianza de nuestros empleados debe ser una prioridad estratégica para cualquier organización.
¿Cómo construimos y mantenemos la confianza de nuestros empleados?
# 1. Sea abierto y honesto sobre los cambios que los afectan
El miedo a una reacción negativa puede motivar a muchos gerentes a guardar silencio sobre el cambio. Todos sabemos que la gestión de cambios es un tema complicado, pero intentar pasar por alto los detalles o permanecer en silencio es mucho más perjudicial a largo plazo. Ser transparente (pero comprender el impacto) del cambio es crucial para ganarse la confianza de los empleados.
No se esconda detrás de la cortina corporativa
Si es necesario comunicar información a sus empleados y es probable que provoque una respuesta negativa, no recurra a esconderse detrás de su empresa o inundar sus comunicaciones con jerga de “lenguaje comercial”.
Como seres humanos, respondemos mejor a las personas . Cuando haya algo que decir, hágalo que provenga de personas (alta dirección, mandos intermedios) en lugar de emitir una declaración de arriba hacia abajo sin nombre de la marca de su organización.
# 3. Consultarlos e incluirlos en la toma de decisiones
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Una de las herramientas más sólidas a disposición de cualquier gerente que busque implementar un cambio es consultar e incluir a su personal.
Involucrar a sus empleados en la configuración del cambio no solo aumenta su aceptación, apoyo y promoción, sino que también infunde confianza tanto en la organización como en la administración, ya que el personal siente que se tienen en cuenta sus opiniones y necesidades.
# 4. Comparte la visión general
Alinear al personal con la misión y los objetivos de su organización es crucial tanto para el empleado como para la experiencia del cliente.
Es importante comunicarle al personal hacia dónde se dirige y cuál es su función para lograrlo. Esto tiene el doble beneficio de inculcar propósito y dirección en los empleados y ganarse su confianza al comunicar su estrategia y visión a largo plazo.
Sea una persona primero, no un título
Si bien puede ser un desafío para algunos mantener el límite profesional en una relación gerente-empleado, dirigirse demasiado hacia el papel distante, impersonal o autoritario de ‘gerente’ puede ser perjudicial para generar confianza.
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Permita algún grado de relación social o afable con el personal. Esto puede ser tan simple como compartir lo que hizo el fin de semana, tomar un café o asistir a eventos sociales del trabajo. Lo más importante es que responda y trate a su personal como seres humanos, en lugar de ceder ante su autoridad cuando se dirijan a usted.
# 6. Sea dueño de sus errores
Se deduce de ser una persona primero, luego un gerente: todos somos humanos. Todos cometemos errores. La presión y la expectativa que a menudo nos ponemos de ser sobrehumanos como líderes es infundada; de hecho, una de las mejores formas de ganarnos la confianza y el respeto es reconocer nuestros defectos y fracasos.
Si se queda corto o comete un error, no lo cubra ni pase la pelota. Reconózcalo, aprenda de él, tome medidas para abordarlo y comunique cada uno de esos pasos a su personal. Te respetarán aún más por eso.
Acepte que ocurren errores
Por supuesto, no será el único que comete errores. Es importante que su personal sienta que puede acudir a usted y aceptar la responsabilidad de sus propios errores, sin temor a sufrir graves repercusiones o incluso perder su trabajo.
Esto no significa dejar que el personal se libere por completo; los problemas de rendimiento, por supuesto, deben abordarse.
En su lugar, muestre comprensión, anime al personal a aprender de sus errores y no tema al fracaso: particularmente en la búsqueda de la innovación y el desarrollo.
Mantenga su palabra
Uno de los mayores cimientos de la confianza es la integridad.
Si está haciendo promesas o compromisos, es importante decir lo que quiere decir y hacer lo que dice.
No cumplir con su palabra es una vía rápida para quebrar la confianza de los empleados tanto en usted como individuo como en la organización en su conjunto.
Si es inevitable romper su palabra, hágase cargo: discúlpese, explique al personal por qué y qué sucedió y demuestre humildad.
Practique lo que predica
Al establecer una cultura empresarial y una marca interna, muchas organizaciones establecerán colectivamente los valores y comportamientos esperados del personal, a menudo en cascada desde la gerencia.
Es crucial que sus líderes alineen sus propias acciones con sus palabras y demuestren esos mismos comportamientos y virtudes.
No exija a los empleados algo que no esté dispuesto a hacer usted mismo: modele el comportamiento que busca.
Debe esperarse responsabilidad en todos los niveles y no una regla para el colectivo.
Estar dispuesto a ensuciarse las manos
Uno de los actos más humanizadores que puede generar confianza es la voluntad de «ensuciarse las manos’ cuando sea necesario.
Aunque las responsabilidades del gerente y de los empleados a menudo son muy diferentes, romper la mentalidad de ‘nosotros y ellos’ al intervenir, particularmente durante situaciones de alto estrés o presurizadas, demuestra al personal que todos están juntos en esto y que trabajan para los mismos objetivos.
Escuche activamente
A todos nos gusta pensar que escuchamos a nuestro personal, pero ¿cuánto estamos asimilando realmente?
Cuando sus empleados tengan algo que decir, asegúrese de estar escuchando activamente.
Eso incluye usar herramientas como reflexionar, profundizar haciendo preguntas adicionales o incluso simplemente mantener el contacto visual, cerrar la tapa de su computadora portátil, dejar su teléfono celular.
Las pequeñas cosas marcan una gran diferencia y crean la base de una relación laboral de confianza.
Respete las ideas y contribuciones del personal
Hablar y presentar ideas no es algo que sea fácil para todo el personal; particularmente cuando se lo están poniendo a una figura de alto nivel.
Sin embargo, rl debate y los comentarios del personal también pueden ser muy valiosos.
Esté abierto a las contribuciones del personal y muestre respeto cuando se las ofrezcan.
Es posible que el personal de base no tenga el mismo nivel de experiencia que sus contrapartes senior, pero tiene una comprensión y una visión únicas desde el frente.
Descarte o menosprecie eso, y rápidamente será rechazado.
Actúe sobre lo que le han dicho sus empeados
De acuerdo, escuchar es importante, pero si su personal está dando comentarios, ideas o expresando sus preocupaciones, los perderá en un instante si simplemente asiente, sonríe y luego se olvida.
Responda y actúe. O, si no puede, demuestre que ha tomado en cuenta lo que han dicho y explique por qué no puede hacer nada al respecto en este momento. Nuevamente, le respetarán y confiarán más en ud¿sted por su honestidad.
Brinde su propia confianza
La mejor manera de saber si puede confiar en alguien es confiar en él. – Ernest Hemingway
Es una vía de doble mano. ¿Cómo puede esperar ganarse la confianza de sus empleados si no está dispuesto a darles la misma cortesía?
Brinde a su personal la autonomía, la libertad y la confianza para desempeñar sus funciones; delegue la responsabilidad siempre que sea posible y ofrezca el espacio y la oportunidad de ir más allá para aquellos que lo deseen.
Reconocer al personal, en el momento
El reconocimiento de los empleados es un acto frecuentemente subestimado que tiene un impacto significativo en el compromiso, la motivación, la satisfacción y la productividad. También se correlaciona directamente con la confianza del personal en su jefe.
El 86% de los empleados que fueron reconocidos el mes pasado dijeron que confiaban en su jefe. Esto disminuyó en casi la mitad al 48% cuando los empleados informaron no haber sido reconocidos. ( Globoforce )
No difiera la apreciación o el reconocimiento a la revisión formal. Un lapso de tiempo entre la acción y la recompensa pierde impacto y puede fomentar la sospecha, la desconfianza e incluso el resentimiento. Haga del reconocimiento una prioridad.
La confianza de los empleados se basa en la comunicación.
Cuando miramos la variedad de consejos aquí para construir, incorporar y mejorar la confianza en el lugar de trabajo, está claro que, abrumadoramente, tienen una cosa en común: la comunicación.
La comunicación es una de esas habilidades que entendemos de forma innata como importante, pero que a menudo no logramos tener en cuenta nuestros roles cotidianos.
Si bien las organizaciones reconocen cada vez más el valor de la experiencia de los empleados y están colocando la comunicación interna en la agenda de la gerencia, no es algo en torno a lo que podamos construir una estrategia y dictar desde arriba hacia abajo. Debe integrarse en todos los niveles, entre todos los gerentes y empleados.
Solo cuando tengamos la base de cómo nos comunicamos correctamente, podremos esperar construir una cultura de confianza dentro de nuestras organizaciones.
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